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当我们到公司应聘时，面试官都会问一些准备好的面试题目问我们，比如：
“请简单介绍下你自己？”
“你最擅长的是什么？“
“平时遇到问题你是怎么解决的？”
”和其他应聘者相比，你优势在哪里？“
“本次面试就到这里，你有什么要问的吗？”
等类似这样的问题。然后面试官通过应聘者的回答，来综合判断是否录用该求职者。
但有时候把人招进来之后才发现，有些人在面试的时候感觉个人能力还不错，实际工作能力与预期期望的大相径庭，这是为什么？
难道是面试官水平不合格，亦或是这样的问题太常规？还是应聘者善于隐藏？
这些情况是有可能，但并不是主要原因，因为这种面试方法获取到的求职者的信息并不够真实。什么意思呢？我们来看看日本索尼公司的一次调研。
日本索尼(SONY)公司曾经做过这样一次调研，为了调研公司某款音响是黑色还是黄色哪款更能得到消费者青睐，调查结果显示大部分消费者更倾向于黄色，认为黄色更有魅力。
索尼公司还给每一位受访者每人准备了一台音响，作为答谢，音响是放在门口，受访者走时可以直接提走一台。
结果，大部分人提走的却是黑色的音响，包括在采访时说黄色好看的受访者。
为什么会出现言行不一呢？
难道是这些受访者当中有人说谎了。其实不是，我们说话的时候，特别是在一些比较严肃正经的场合，当对方一本正经问我们问题的时候，我们的回复大多数是经过逻辑加工，而行动的时候呢？通常是凭感觉，更为真实。
求职面试如同这用户调研一样，应聘者为了回答面试官的问题，会对自己的答案进行一定的逻辑处理，以求博得面试官满意，但这个答案真的是面试官想要的吗？
我想未必。
作为一名程序员，有的应聘者口才很好，交流时侃侃而谈，但技术能力一般；而有的应聘者技术基础很扎实，但沟通能力一般，甚至有点怯场，回答问题话不多，但都能get到点子上，如果你是面试官，你会怎么选择？
所以，作为一名面试官，不仅要听应聘者怎么说，更要留意他是怎么做。
面试不就是双方面对面沟通吗？到底怎么才能看应聘者怎么做？做什么？
1. 看求职者实际经验
语言可以修饰，经验却无法篡改，他过去做过什么事情，遇到过什么问题，是怎么解决的，都能从侧面反映出了他现在的水平。
比如：有的应聘者简历这样写，“熟悉多线程编程”，这样我们可以大致知道，这位求职者对多线程编程很熟悉，但他简历写是真的吗？
要辨别真假，还得进一步核实，怎么核实？
细节。
比如： 哪些场合下需要用到多线程编程？在使用多线程编程你遇到过什么问题令你印象最深刻？后来你是怎么解决的？亦或是现场考察关于多线程的相关知识点，“互斥锁和自旋锁有什么区别？”
如果该求职者简历是随便写的，那关于细节的部分他就会说的很笼统，而真正经历过的人则会把场景描述得很具体，甚至具体到某个类某个方法都能说出来，就好像电影重放一样。
2、是否录用不要凭感觉
除了面试的方法，还要制定通过的标准，是否录用不能凭感觉，要把评价标准和面试的结果量化。每家公司情况不同，对人才的具体需求也不同。
只有根据公司的特点设计出来的考察要素才是最适合的。因为面试需要关注的不只是人才采购的问题，更根据组织特点，需要兼顾后续的发展和保留。
对于程序员，有的认为态度很重要，态度不好，技术好招聘进来不好管理。
有人认为做技术的，态度不重要，只要能解决问题就好了。
这些判断都取决于公司需要招聘什么样的人才，当然这个也和公司的管理者有关系。有的管理者喜欢招聘一些听话的，好把控，有的管理者能力非常强，什么样的人才都能驾驭，不听话没关系，你把本职工作做好了就好，做不好就别怪我找你麻烦。
当然要是能招聘到技术水平好，又听话的人才那是最好不过了。
以上只是个人看法，不知对此你是怎么看待的，欢迎交流！
作者：洪生鹏
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